如果用营销思维做招聘,HR可以做什么?

如果用营销思维做招聘,HR可以做什么?

时间:2020-01-09 01:23 作者:admin 点击:
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招聘时,我们和候选人是一对一的关系,而在招聘营销中,我们和候选人是一对多;我们只有在出现空缺岗位时,才会发布招聘广告,而在招聘营销中,我们不仅为现在的空缺岗位,也为未来的空缺岗位而努力。这些差异,都使招聘营销与我们现在每一天重复的工作思维有着太多不同。但是,如果我们认为候选人是我们的客户,未来我们要以候选人为中心去开展我们的招聘工作,招聘营销就是招聘HR必须掌握的概念和技巧。那么,我们该如何提升我们的招聘营销能力呢?

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如果你从没有接触过招聘营销,你可以从以下几方面树立你的招聘营销思维:

1、强化JD

以前,我们更在意招聘渠道的招聘效能,却很少关注JD的呈现。理想的JD,不仅能吸引大量候选人申请职位,而且这些申请者里面大部分都是我们所需要的目标候选人。

所以,当你想要尝试招聘营销,可以先试着优化你的JD,多写一些目标候选人期望了解的及雇主品牌想要传达的信息。

此外,还要时不时分析你的招聘来源,了解哪些渠道或行为有效,哪些无效,确保以后少做或不做无用功,将更多精力花在能够高质量产出的事情上来。

2、监控雇主评论

舆情监控是品牌公关里不可或缺的一环。如果媒体上广告打得火热,但在坊间却充斥着你的负面评论,你所有的投入都会付诸东流。

你要和市场部门配合,开展对招聘领域的舆情监控。首先要了解候选人到底会通过哪些渠道了解你们公司。搜索引擎?社交媒体?还是什么?在这些渠道上,搜索关键词,了解公司目前的状态,然后进行相应的处置。如果有负面评价,可联系进行删帖或纠正;如果有疑问,可以及时进行答复,开展雇主品牌传播。

在公司内部,也可以形成一些机制,邀请员工、新员工或是参与面试过的候选人来贡献他们的心得和评论。当你发现线上线下有对公司积极评价的内容时,也要及时让这些内容发挥它更大的功效(比如转发微博上),为你的雇主品牌加分。

3、优化招聘页面

很多公司都不大重视企业官网招聘页面的建设,其招聘页面都乏善可陈。但企业官网确实是个很好的展示公司雇主品牌和员工价值主张(EVP)的舞台——相比招聘网站能提供的几个简单页面,这里可供你发挥的空间不要太多——

你可以通过招聘页面,告诉候选人为什么你要来这里工作,在这里工作是什么样子,并且展示员工在公司得到良好发展的真实案例;

你可以有序且统一地展示所提供的空缺岗位,方便感兴趣的候选人检索。还可以向候选人详细说明你的期望以及他们会经历怎样的招聘流程,以提升候选人的求职体验;

你可以通过多种媒体形态(如图片、视频等)来展示你的JD或雇主品牌,从而吸引到候选人的兴趣,创造差异性。

4、活用社交媒体

现在,没有一家公司能忽视数字营销。招聘也不例外,虽然我们可能没有市场部那么多的预算投注在这上面——资源不太够的公司,我也不建议创建并运营自己的招聘公众号或是官方微博——但是这些事情,我们是可以操作的:

在各社交媒体渠道上更新公司简介,添加一些以候选人为中心的信息,宣扬你的员工价值主张(EVP)。

不要 只是推招聘信息,你还可以创造一些员工故事,在社交媒体渠道上进行宣传推广。

在社交媒体渠道上,创建一个宣扬员工故事的话题或是标签,鼓励公司的员工都来分享他们的工作体验,来强化你的雇主品牌形象。

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如果以上几方面你已有所着力,那么接下来你还可以这么做:

1、管理现有数据库

在招聘营销里,候选人就是我们的客户。所以,市场营销中常用到的客户关系管理(CRM)的概念/工具,其实也可以应用到招聘上来。

如果公司有配置ATS系统,相对容易保存和管理候选人的数据。我们可以利用邮件、短信等手段,将人才库中的候选人进行二次开发或激活。

此外,我们还可以通过技术的手段,根据候选人的相关动作/行为(比如申请职位、地理位置、页面访问、ATS系统中的各招聘场景等)进行匹配的营销活动。比如我们获取到候选人的具体位置,可以推送当地的招聘讯息;我们了解到候选人进入到招聘流程了,可以推送该环节的反馈或下一步的提示等。

2、挖掘求职线索

在将产品或服务卖给客户之前,第一步要做的是找到潜在客户。而找到客户,就需要去收集挖掘哪些有可能成为潜客线索(也称为销售线索)的信息,然后对这些线索进行筛选甄别,交给销售人员跟进转化成销售订单从而获取收入。

挖掘高质量的销售线索,是销售成单的关键。挖掘高质量的求职线索,同样不容忽视。别再抱怨没什么合适的人选投递简历,好好想一想,哪些人会是你的潜在应聘者?你到底错过了多少优质的人选?

常规的做法是在你的招聘页面或是社交媒体账号上新增一个入口,邀请潜在应聘者加入你的社区/社群,然后定期管理和维护,通过发一些工作机会及公司相关的信息去持续培育、影响他们,让他们变成真正的应聘者。

条件允许的话,你也可以通过技术的手段,捕获曾经浏览过你页面的或有过申请意图的候选人信息,通过个性化的沟通,把他们保持在招聘流程中。

3、传播雇主品牌

高效的招聘,不是要我们能很快收到大量的简历,而是要我们收到的每一份简历都是高质量的、合适的简历。这样可以大大节省候选人、招聘HR及面试官的时间,也能大大提升候选人与用人部门的满意度。

要做到这一点,清晰明确地传递雇主品牌形象及员工价值主张(EVP)非常重要。它能帮助候选人进行自筛选,从而屏蔽掉哪些不匹配的候选人。

我们需要通过理解员工的工作体验来开发雇主价值主张,然后将它转化成为最新的雇主品牌信息。同时,还要清晰定义你的候选人画像,并品牌化招聘内容,以吸引合适的候选人。

4、提升候选人体验

候选人的面试经历,其实就是一段认识公司的旅程。从与候选人的一次接触开始,除了可以通过线上线下的互动强化候选人体验外,我们还可以通过创造内容来影响候选人,提升他的体验感,消除或者减少他们在应聘过程中可能发生的误解和偏见。

我们也可以升级招聘页面,通过提供对用户友好、智能工作推荐、预测性搜索、表现丰富的JD及聊天机器人等个性化呈现,来提升访问者对内容的浏览体验及好感度。

5、移动化交付

现在我们基本都用手机在处理一切事物。招聘也不例外,要致力于让候选人能够方便通过手机完成求职应聘等一切动作。

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那理想化的招聘营销是什么样子呢?

1、平台化集中管理

这样可以消除候选人在不同平台/工具间不同的用户体验,也便于管理和监督各招聘渠道及招聘营销策略,改善各工具/策略对招聘目标达成的贡献。

2、有计划的广告投放

在所有的市场营销活动中,广告的投放都是有统一规划和策略的。招聘营销也可如此,招聘广告投放统一管理,并实时监测效果。

3、内容管理

在招聘营销的过程中,会生产大量的内容,比如雇主品牌的信息、员工故事、员工生成的内容等等。需要建设一个内容库,在确保信息一致性的基础上进行改良,重新利用好这些内容。

4、社交化传播

你要开发一个工具,让公司内的员工或相关联的人能够很轻易的转发你所想传播的内容,并通过游戏化进行激励,让他们都成为你的品牌传播大使或招聘营销人员。

5、候选人管理

通过技术的手段,跟踪、收集、分析和了解每一个接触点上的候选人的信息,并利用他们的行为、特征和偏好,进行针对性的互动,实现你对候选人的敏锐洞察、预测分析以及竞争优势。

END